近日，青島科技大學教務處發(fā)布了《關(guān)于選聘一線教師到教務處掛職的通知》。據(jù)悉，選聘教師掛職的是教務處處長助理，掛職一年，需坐班考勤，掛職期間的崗位任務和業(yè)績考核參照學校管理崗位的職責要求進行。

此外，該校還提到相關(guān)掛職待遇。掛職教師職稱為正高級，以及專業(yè)技術(shù)職務為副高級和講師的，其管理崗位津貼分別參照新聘期管理崗正處級（任職6年以下）、副處級（任職6年以下）、科級正職（任職6年以下）的業(yè)績獎金標準予以發(fā)放。在教務處掛職期間，其所在學院需做好工作協(xié)調(diào)和配合。

不少高校教師，校內(nèi)掛職

高校教師掛職校內(nèi)機構(gòu)十分平常。不少高校都發(fā)布了教師校內(nèi)掛職的相關(guān)辦法。雖然都是掛職，但各高校的掛職要求各有不同。

從掛職崗位看，很多掛職崗位為校內(nèi)機關(guān)部門（單位）主要負責人助理。也有高校為加強教師管理能力培養(yǎng)和實踐鍛煉直接選拔掛職干部，設置部分機構(gòu)副處長、副書記，或研究生院、研究院副院長等掛職崗位。還有高校會對新入職專任教師進行掛職鍛煉，專任教師按行政人員身份由接收部門進行日常管理，其年度績效按行政人員標準核算發(fā)放。

很多高校的掛職教師不轉(zhuǎn)人事關(guān)系和組織關(guān)系，也不占掛職部門（單位）職數(shù)和編制。也有高校只轉(zhuǎn)組織關(guān)系，其他不受影響。

在教學安排上，有高校明確專任教師可不承擔教學任務，但視同已完成相應的教學工作量，確需上課的，參照有關(guān)行政人員管理規(guī)定，課時量每周一般不超過6課時。有高校明確提出派出單位一般不得安排其他工作，掛職期間，可適當承擔教學、科研工作，課時工作任務量減免一半。

待遇方面，不少高校明確掛職教師在原單位的職務不變，其行政職務升遷、專業(yè)技術(shù)職務評聘、工資福利待遇等不受影響。也有如文首的青島科技大學一般，掛職教師職稱或?qū)I(yè)技術(shù)職務對應相關(guān)的行政級別的業(yè)績獎金標準。還有高校掛職人員的工資福利待遇等原則上按掛職單位標準執(zhí)行，同時享有與掛職單位工作人員同等的培訓、評優(yōu)等權(quán)利。也有如皖西學院選拔校團委掛職副書記時提到的，掛職津貼按照副處級干部超工作量津貼的50%發(fā)放。

掛職期滿后，部分高校針對掛職人員有相關(guān)的措施。如山東科技大學在教師掛職期滿后需進行考核，學校認可其管理工作經(jīng)歷，獲得優(yōu)秀等次的，根據(jù)工作需要和干部隊伍建設實際擇優(yōu)納入后備干部管理。皖西學院在《關(guān)于選拔優(yōu)秀青年教師到校團委掛職鍛煉的通知》中明確提到掛職干部經(jīng)歷與任期考核結(jié)果將作為職務、職稱晉升的重要參考，存入本人檔案。有高校在選拔任用中層領(lǐng)導干部時，掛職鍛煉經(jīng)歷視同相應任職經(jīng)歷，考核結(jié)果優(yōu)秀的在同等條件下優(yōu)先考慮。從這里可以看出，教師有掛職鍛煉經(jīng)歷且考核優(yōu)秀，在部分高校的干部選拔當中有一定的優(yōu)勢。

高校為何“熱衷”教師和干部在校內(nèi)掛職

每年都有不少高校選拔教師或年輕干部在校內(nèi)掛職。也有高校推動校內(nèi)雙向掛職工作，即每年從學校管理保障部門和院系學部選派優(yōu)秀干部教師進行雙向掛職培養(yǎng)，切實提高掛職干部的綜合素質(zhì)和實際工作能力。

為何各高?！盁嶂浴苯處熢谛?nèi)掛職？

青島大學黨委書記胡金焱曾從六方面闡釋了開展校內(nèi)雙向交流掛職工作的出發(fā)點和重要性，這一定程度上也反映了高校教師校內(nèi)掛職工作的意義。

一是增加年輕干部和青年教師的工作體驗、實踐鍛煉和工作磨練，幫助年輕人提高業(yè)務能力和綜合素質(zhì)；

二是讓參與掛職的干部教師知“宏”也知“微”，既能夠從學校發(fā)展的宏觀角度思考問題，又能夠了解基層學院的運行模式，既看到機關(guān)工作人員的責任心、執(zhí)行力和奉獻精神，又看到基層學院的工作難點；

三是發(fā)揮掛職干部教師的橋梁紐帶作用，增進學院和機關(guān)之間的了解、理解和諒解，進一步增進情感認同，激發(fā)工作熱情；

四是機關(guān)干部下沉到學院加強工作指導和換位思考，推動經(jīng)常性經(jīng)驗總結(jié)和日常工作的改進完善，掛職教師熟悉管理工作流程，結(jié)合實際需求為管理工作建言獻策，推動個人能力全面提升；

五是拓寬學校發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、儲備、使用優(yōu)秀人才的渠道，有助于建立優(yōu)秀人才的甄別篩選機制，讓有潛質(zhì)的年輕干部和青年教師脫穎而出；

六是通過認真總結(jié)經(jīng)驗、完善工作機制，精準選好用好優(yōu)秀人才，使其真正融入掛職單位，充分發(fā)揮參謀助手作用。

高校教師的掛職鍛煉，一定程度上促進了高校干部的培養(yǎng)工作，這不僅加強了學校干部隊伍的高質(zhì)量、為可持續(xù)發(fā)展帶來了“新鮮血液”，也有效提升了教師的自身工作能力、專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)等，可謂是“雙贏”。當然，在此之下，高校也需不斷完善選拔、培訓、管理和考核體系，以促進高校自身的不斷發(fā)展。

部分資料來源：各高校網(wǎng)站及官方公眾號。